La conceptualización de empleado se encuentra en el artículo 1, inciso 1, del Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, que establece:
"Artículo 1. Ámbito de aplicación.
1. La presente ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario".
De la definición legal, obtenemos los siguientes datos, que caracterizan al empleado:
a. Prestación voluntaria de servicios.
b. Retribución financiera.
c. Trabajo por cuenta ajena.
d. Bajo la dirección de otra persona, física o jurídica.
En falta de uno de los elementos arriba descritos, se extingue la relación de empleo, puesto que, solamente cuando se encuentran reunidos la hacen manifestarse.
Otrosí, solamente existirá la relación de empleo si la prestación de servicios se ofrece de forma voluntaria, o sea, no obligatoria. Tampoco existirá si el trabajo se realiza de forma gratuita, donde nada recibe el trabajador por su fuerza productiva.
No será sujeto de acuerdo empleatício aquel que trabaja por cuenta propia, los funcionarios públicos, dado que tales relaciones se encuentran al amparo de una ley, reglándose por normas estatutarias o administrativas, el obrero que desempeñe cargo de consejero o miembro de la administración de sociedades, siempre que sus actividades se limiten a la realización de actos inherentes al cargo ocupado.
Tampoco será considerado empleado quién realice trabajos por amistad, benevolencia o buena vencidas, o por motivos familiares. Ni podrá ser tenido como empleado aquél que intervenga en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, desde que tenga que asumir el riesgo y ventura de las mismas.
Las personas prestadoras del servicio de transporte, al amparo de autorizaciones administrativas, mediante el correspondiente precio no son, igualmente, empleados (Real Decreto Legislativo n. 1/1995, Art. 1, apartado n. 3).
El empleador tiene su concepto definido en el apartado n. 2, del artículo 1, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, que determina:
"2. A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas paras ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas".
Establece éste apartado que la generalidad de las personas y las comunidades de bienes, si reciben la prestación laboral de un empleado, son consideradas empresarios o empleadores.
Importante señalar que tanto las personas naturales - el ser humano - o, en el entendimiento de Louis Josserand, "las personas físicas, de carne y hueso, que tienen existencia material" ("Derecho civil". Buenos Aires:
Ediciones Jurídicas Europa-América, 1959, tomo I, vol. 1., p. 170), cuanto aquellas que la ley presta vestimenta de personalidad - las personas físicas o jurídicas - o, aún, las comunidades de bienes, tienen el mismo tratamiento, por el "Estatuto de los Trabajadores", ya que las equipara.
Por tanto, empleador es la persona o conjunto de bienes que utiliza la fuerza productiva de empleados para el desarrollo o manutención de su fondo de negocios.
Sobre el tema en estudio, el Tribunal Superior de Justicia del Principado de Astúrias, través la Sala de lo Social, así se manifestó:
"(...) de los requisitos que el artículo 1.º del ET exige para la calificación de la recurrente como trabajadora asalariada no presenta dudas la concurrencia en el caso enjuiciado de la existencia de prestación de servicios de carácter personal y voluntario, punto de partida de la definición de trabajador que establece el mencionado artículo, de ahi que todas as alegaciones que se vierten en el recurso para tratar de fundamentar la existencia de ambos requisitos son asumidas por la Sala. El problema es que la prestación de servicios de carácter personal y voluntario también puede encontrarse en otras relaciones de trabajo no asalariados.
El artículo 1.º 1 del ET incluye, además, la nota de ajenidad de tal forma que para ser trabajador asalariado se han de prestar servicios para outro, es decir, los benefícios del trabajo tienen que ser para outro. Según há puesto en relieve la doctrina y la jurisprudencia el supuesto de los colaboradores en medios de comunicación es uno de los más litigiosos porque se mueve en una zona gris entre el contrato de trabajo y el arrendamiento de servicio o de ejecución de obra.
Todos los medios de comunicación integran el producto final - emisión o edición - una serie heterogénea de colaboraciones que son, unas de producción propia, otras elaboradas por empresa de información o comunicación y otras de individuos conectados con el medio que ofrecen sus artículos, reportajes, crónicas o noticias, siendo este último grupo donde, como se ha dicho, el problema de calificación se hace más difícil. No obstante se puede concluir que la actora además de prestar sus servicios de forma personal y voluntaria lo hace también cumpliendo el requisito de la retribución por cuenta ajena y ello com independencia de que la retribución que perciba sea en función de los trabajos aceptados o bién una retribución fija mensual ya que en ambos casos y ambas modalidades son perfectamente adecuadas a la naturaleza laboral de la relación.
Por último, el artículo 1.º 1 del ET incluye como esencial en la definición de trabajador asalariado la nota de depedencia o subordinación, al exigir que la prestación de servicios se desarrolle dentro del ámbito de dirección y organización de outra persona, nota esa que se erige en fundamental, de tal forma que quién no la reúne, por realizar su trabajo con autonomia y independencia de critério, no tiene la condición de trabajador asalariado (...)" (Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, sentencia de 06 de Noviembre de 1998, disponible en http://derecho.org/comunidad/mundoderecho/LABORAL/periodista.htm. Acceso en 05 de Febrero de 2003).
Refuerza tal afirmación el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, al declarar, en un juzgado que:
"Si falta alguno de estos elementos constitutivos no puede hablarse de contrato de trabajo" (Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social, sentencia de 19 de Octubre de 1998, disponible en :
Capítulo II:
los derechos y deberes laborales básicos:
Kari Tapiola, director ejecutivo de la Organización Internacional del Trabajo, en su discurso, llevado a efecto en la "Reunión de trabajo sobre el seguimiento de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo", realizada en Dakar, Senegal, en la fecha de 06 a 08 de Octubre de 1999, afirmó que:
"sin embargo, el respecto de los principios y derechos fundamentales en el trabajo requiere una voluntad política. Si coinciden la voluntad política y la cooperación técnica, entonces podemos obtener resultados muy sostenibles".
Los derechos y deberes laborales básicos están previstos en la sección 2, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo, en suas artículos 4 y 5, que dicen:
"Artículo 4.
Derechos laborales.
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a. Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b. Libre sindicación.
c. Negociación colectiva.
d. Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e. Huelga.
f. Reunión.
g. Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a. A la ocupación efectiva.
b. A la promoción y formación prefesional en el trabajo.
c. A no ser discriminados para empleo, o una vez empleados, por raziones de sexo, estado civil, por edad dentro de los limites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que hallasen en condiciones de aptitud para desepeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad y higiene.
e. A respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, compreendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
f. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g. Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h. A cuantos otros se deriven específicamente de su contrato de trabajo".
"Artículo 5.
Deberes laborales.Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b. Observar las medidas de seguridad y higiene que se adopten.
c. Cumplir las órdenes y instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d. No cuncurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e. Contribuir a la mejora de la productividad.
f. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo".
Los artículos en comentario son verdaderas apologías a la libertad y a los derechos humanos.
Su ideología parte de las mismas fuentes que llevaran la Organización Internacional del Trabajo - OIT, a editar su declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en lfecha de 18 de Junio de 1998, con el objeto de "conciliar la preocupación por estimular los esfuerzos que todos los países dedican a lograr que el progreso social vaya a la par con el progreso de la economía, por una parte, con la de respetar la diversidad de situaciones, las posibilidades y las preferencias de cada país por la otra" ("presentación a la declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo".
Disponible en
2.1. Los derechos laborales2.1.a
La libertad de elección de profesión o ofício:Por el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, todo trabajador tiene derecho a la libertad de ejercer su profesión u oficio, pudiendo escojerla de acuerdo con su aptitud y voluntad.
Tiene también derecho a un trabajo que le permita mantenerese y permanecer en el medio social, con seguridad y dignidad. La presencia, cada vez mayor, del sentimiento social en el mundo, viene hincando raíces profundas desde la Segunda Guerra Mundial, cuando las huellas de la destrucción marcaran - con hierro candente - hondamente en los corazones mutilados.
El planeta, después de este escenario, pasó a tener más cautela en el trato con los menos favorecidos, con los huérfanos de la justicia social. El derecho a un trabajo és la mejor fórmula para promover la disminución de las distancias sociales, puesto que, a través del mismo, el hombre mantiene su fuerza moral delante la colectividad en la que habita.
Y es solamente con la presencia de la libertad de elección en la que el trabajador promueve a sí la voluntad de trabajar, con seguridad y alegría. Por lo tanto, ese principio es el más importante en la escalera social de derechos, sólo cediendo espacio a la vida, bien impar y no descartable.
2.1.b La libertad de sindicación:La libertad de sindicación fue conquista de luengos años de batallas, muertes y persecuciones. Por ella, muchos no volvieron a sus casas, tumbados en el campo de las calles, ante el imperio de las clases dominantes.
Motivada por ese hecho irrefutable, la Organización Internacional del Trabajo editó el convenio n. 87, sobre los presagios de una concienciación mundial alrededor de la liberación del empleado para escoger a qué entidad de clase pretende asociarse.
En el artículo dos del estudiado convenio, la Organizaciuón Internacional de Trabajo informa que "los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, com la sola condición de observar los estatutos de las mismas" ("Convenio n. 87".
En su convenio n. 98, el organismo internacional del trabajo, en el artículo uno, expende que: "los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo" .
El Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, mantiene la misma línea de pensamiento, ya que en su cuerpo son encontrados iguales caracteres.
2.1.c La negociación colectiva:La negociación colectiva es la cristalización de loa ansias y voluntades de la clase obrera. Es por medio de ella que los obreros desarrollan sus actividades y conquistan los derechos más fundamentales.
Los contratos plurales son muchas veces espejos de la legislación, puesto que diversos textos legales tuvieron su génesis en sus cláusulas y convenciones. És el modelo más preciso y eficaz para promover la tarea de la balanza entre el capital y el trabajo.
En la negociación colectiva son permutadas ventajas, en aras de la consecución de mejores condiciones de trabajo y de vida, ya que su amplitud sobresale a los contratos individuales y traspasa, incluso, a la intimidad del hombre obrero en la sociedad en que vive, en la medida que mira su célula familiar. El Real Decreto en investigación, alza la discusión plural a la cumbre de la importancia, al acomodar su inscripción entremedio los derechos básicos del operario.
2.1.d El conflicto coletivo:El conflicto colectivo fue rechazado por la Organización Internacional del Trabajo, "reafirmando el pasaje de la Declaración de Filadelfia que reconoce la obligación solemne de la Organización Internacional del Trabajo de fomentar, entre todas las naciones del mundo, programas que permitan (LDS) lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, y tomando nota de que este principio es plenamente aplicable a todos los pueblos" ("Convenio n.
154".
a través su convenio n. 154, que, en su artículo 5, párrafo 2, "e", elucida:
"Artículo 5
los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva" (idem, ibidem).
Ora, el objetivo mayor del órgano laboral internacional es el fomento de la libre negociación colectiva, siendo que, aún que se engendre el conflicto, hay que instigar su solución a todo coste.
Solamente después de llegar a un verdadero callejón sin salida se podrá dejar evolucionar el conflicto colectivo. Es ese el espíritu del convenio n. 84, de la Organización Internacional del Trabajo, que, en sus artículos 6, 1 y 7, 1, expone:
"Artículo 6, 1.
Se deberá estimular a los empleadores y a los trabajadores para que eviten conflictos y para que, en caso de que surjan, los resuelvan en forma equitativa por medio de la conciliación".
"Artículo 7, 1.
Tan pronto como sea posible, se deberán crear organismos para la solución de los conflictos entre empleadores y trabajadores" ("Convenio n. 84". .
En la Constitución Española, los conflictos son permitidos, lo que se recoge en su artículo 37, 2:
"Artículo 37(...)2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad" ("Constitución Española".
Partidario de este entendimiento, el legislador, en el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, inscribió , entre los derechos del empleado, la solución de las batallas plurales. Más los conflictos ni siempre son faciles de solucionar, una vez que la Ley es incapaz de abarcar todas las hipótesis y, a pesar de los esfuerzos de las autoridades, librarse del control, haciendo estación en el seno del Poder Judicial.
Ejemplo de esto son los recientes juzgados de la Sala de lo Social, del Tribunal Supremo, que ante el embate social, deliberó, en resumen:
"El proceso de conflicto colectivo es idóneo para satisfacer las pretensiones que afectan a los intereses generales de un grupo genérico de trabajadores y que verse sobre la aplicación de una norma estatal, convenio colectivo, o una decisión o prática de empresa" (Tribunal Supremo, 4.ª Sala, sentencia de 16 de Junio de 1998, disponible en
"La Sala estima el recurso de casación planteado por la entidad bancária demandada frente a sentencia que declaró el derecho del sindicato accionante y de sus secciones sindicales en la empresa recurriente a transmitir noticias de interés sindical a sua afiliados y a los trabajadores en general a través del correo electrónico (e-mail), con la mesura y normalidad inocua.
El TS señala que el banco estableció el correo electrónico como una herramienta de trabajo que puso a disposición de los empleados para el desarrollo de las funciones que tienen encomendadas al servicio de la empresa, no existiendo pacto ni individual ni colectivo, ni manifestación unilateral de la empleadora, que haya otorgado el derecho al sindicato a utilizar tal herramienta de trabajo de la demandada y, descartada la adquisición del derecho por el consentimiento de su ejercicio, no hay norma jurídica alguna que conceda al sindicato el derecho a utilizar los medios informáticos de la mercantil para realizar la comunicación con sus afiliados y con las secciones sindicales. Por tanto, concluye el Tribunal, la utilización del sistema que hoy se niega podrá ser objeto de negociación colectiva o acuerdo de cualquier tipo y, hastá que no se obtenga, la utilización deberá ser expresamente consentida pela demandada, yá que la LOLS consagra el derecho de los afiliados a recibir la información que les remita su sindicato, pero no establece que sea la empresa que deba facilitar los medios materiales para llevarla a cabo.
En la Villa de Madrid, a veintiséis de noviembre de dos mil uno".
2.1.e La huelga:La huelga es la manifestación más profunda del descontento de los obreros con las condiciones de trabajo bajo las cuales desempeñan sus funciones. Se encuentra en casi todas las legislaciones del mundo, siendo por tanto, un fenómeno de proporciones planisféricas. Hay todavía que aclarar que no toda demostración de repudio a los rigores del cuotidiano laboral es una huelga.
Así, entiéndase la misma como si fuera la paralización, total o parcial, de las actividades en una empresa o en sus sectores, de una categoría profesional o de sus ramas. De ese modo, no se consideran huelgas las operaciones que, al contrario de paralizar, disminuyen el ritmo de los trabajos ("operación tortuga"), o lo hacen con extremado rigor ("operación padrón"), yá que no hay, en esos casos, interrupción del trabajo.
Hay que ahondar en el aspecto de los servicios públicos de urgencia, donde, por cuestiones relativas a la seguridad de los ciudadanos, la huelga es restringida o imposible. Tales prohibiciones o restricciones, a nuestro entender, son una afrenta al derecho de igualdad, recogido por la Constitución Española, en su artículo 14, que establece:
"Artículo 14Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social" ("Constitución Española".
Así, no puede haber ese tipo de fragmentación en los derechos laborales de esencia, siendo la mejor solución la contratación colectiva, para disolver el conflicto. La tesis, arriba mostrada, es recogida por la Organización Internacional de Trabajo, al exponer:
"El informe indica que en la mayoría de los países, además de estas dificultades, los trabajadores de los servicios de urgencia tropiezan con obstáculos para ejercer sus derechos laborales básicos y suelen quedar marginados de la cobertura garantizada por la legislación laboral a otros trabajadores, incluso respecto de materias tan fundamentales como la negociación colectiva de aspectos relativos a la seguridad.
En muchos países se prohibe o restringe la huelga en los servicios públicos de urgencia, que se consideran esenciales para la seguridad de la sociedad. La OIT propone algunas alternativas aceptables para que - garantizando la protección de la vida y la seguridad de las personas - en dichos servicios esenciales se apliquen procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados, imparciales y ágiles que salvaguarden los intereses de los trabajadores" (Organización Internacional del Trabajo. "Nota para los corresponsales. Un sector vital: los servicios públicos de urgencia bajo presión".
Todavía, la lex fundamentalis de España, en su artículo 28, apartado 2, pregona:
"Artículo 28(...)3. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales a la comunidad" ("Constitución Española". .
2.1.f Las reuniones:La reunión es una característica humana. Los hombres, siempre que tienen que tomar decisiones más complejas o que afecten a variadas personas, por lo que se encuentran para deliberar sobre los asuntos pertinentes.
Hay reuniones relativas a los más diversos temas, desde la política hasta las practicas sociales. Los trabajadores, objeto de nuestro estudio, se reunen para la discusión de las reivindicaciones, de las condiciones del trabajo y en el planeamiento de estrategias para la actuación de los trabajadores ante determinadas situaciones que se presentan, en el afán de resolver los problemas colectivos o sectoriales.
El Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, alzó el derecho de reunión entre los pilares de los trabajadores.
Mientras el derecho a la reunión no es indistinto: solamente están admitidas las reuniones pacíficas y, por el principio de lo razonable, las que no afecten al ritmo normal del trabajo, causando por eso, perjuicio a terceros, dado que tales actitudes no dejan de ser perturbaciones del orden público.
Es ese el tenor subentendido del artículo 16, 1, de la Constitución Española, que dice:
"Artículo 161. Se garantiza la libertad ideológica, religiosa y de culto de los individuos y las comunidades sin más limitación, en sus manifestaciones, que la necesaria para el mantenimiento del orden público protegido por la ley" ("Constitución Española".
La carta constitucional de España refuerza tal derecho, cuando presenta el artículo 21, que recoge:
"Artículo 211. Se reconoce el derecho de reunión pacífica y sin armas. El ejercicio de este derecho no necesitará de autorización previa.2. En los casos de reuniones en lugares de tránsito público y manifestaciones se dará comunicación previa a la autoridad, que solo podrá prohibirlas cuando existan razones fundadas de alteración del orden público, con peligro para personas o bienes" ("Constitución Española".
2.1.g La participación en la empresa:La participación en la empresa es una innovación jurídica que fue adoptada por las grandes naciones del mundo y visa al hecho de que el empleado, en los días recientes, no está desligado de toda la vida empresarial. Antaño, el empleado era considerado por él patrón como si fuera una de las máquinas de su establecimiento industrial. Nada tenía que ver con lel resto del negocio.
Hoy, éstos viejos conceptos han substituidos por la idea de que, para que la producción mejore, es importante que los empleados tengan una participación en los benficios del negocio, puesto que, de esta forma, trabajarin más contentos y su productividad será duplicada.
Es con ese juicio que el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, acomodó la participación en la empresa como uno de los derechos laborales de base.
2.1.h La ocupación efectiva:El desempleo es hoy una de las mayores preocupaciones del mundo. Las tajas del mismo son alarmantes. No hay ningún país que no enfrente el problema que no sólo atañe a las clases desfavorecidas, sino a la generalidad de la sociedad.
La Organización Internacional del Trabajo, en sus más recientes estudios sobre el tema, llegó a las seguientes conclusiones:
"Tras dos años de desaceleración de la actividad económica, el numero de desempleados en todo el mundo há alcanzado niveles sin precedentes y las perspectivas de que mejore la situación del empleo mundial en 2003 son más bién escasas, dice la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) en un nuevo informe titulado Tendencias mundiales del empleo que se publicó hoy en Ginebra. 'La situación mundial del empleo se está deteriorando a pasos agigantados' dice el Sr. Juan Somavia, Director General de la OIT" ("Nuevo informe de la OIT sobre las tendencias mundiales del empleo en 2003. La tasa mundial de desempleo sigue aumentando, com un nuevo record de 180 millones". Comunicados de prensa. Organización Internacional del Trabajo, en viernes, 24 de Enero de 2003.
En España, la situación es igual a de los demás países, como se verifica en las seguientes reportajes:
"Madrid. El paro aumentó en el cuarto trimestre del 2002 en 12.100 personas, lo que situa el total de desempleados en España en 2.118.200 personas, con una tasa de paro del 11,45% de la población activa, un 0,04% más que el trimestre precedente, según la Encuesta de Población Activa (EPA) difundida hoy por el Instituto Nacional de Estadística" ("El Periódico de Catalunya". Viernes, 07 de Febrero de 2003, sección economía.
Entre octubre y diciembre el volumen de desempleados se incrementó en 12.100 personas, el 0,58 por ciento respecto a igual período de 2001, , mientras que se crearon 20.400 puestos de trabajo (+ 0,12 por ciento), alcanzándose asú un nuevo máximo trimestral de ocupación.
No obstante, el INEM que destacó que el ritmo de creación de empleo esta disminuyendo, ya que en el cuarto trimestre se registró un incremento interanual del 1,59 por ciento frente al 1,78 por ciento del tecer trimestre de 2002. De esta forma, el pasado año se crearon 256.200 empleos, hasta situar el número total de ocupados en 16.377.300 personas" ("El abc.es". Viernes, 07 de Febrero de 2003, sección laboral.
Según el Instituto Nacional de Empleo (INEM), las tasas de desempleo, en España, en la fecha del Enero de 2003, son:
Datos absolutos (mes)
Población economica Activa
Tasa de paro (población activa)
Fuente
1.742.297
18.463,0
9,44
INE -Encuesta de Población Activa (*)
Para combatir a el cuadro ahí reflejado, fue creado todo un sistema de amparo y manutención del empleo y del desempleado.
La protección al empleo y a los integrantes de la masa atinguida por el paro encuentra guarita en el texto de las Leyes n. 31/1984, de 02 de Agosto (protección por desempleo), publicada en el Boletin Oficial del Estado n. 186, de 04 de Agosto de 1984; Ley 12/2001, de 09 de Julio (medidas urgentes de reforma del mercado de trabajo para el incremento del empleo y su calidad), con publicación en el Boletin Oficial del Estado n. 164, de 10 de Julio de 2001; Ley 24/2001, de 27 de Diciembre (medidas fiscales, administrativas y del Orden Social), publicada en el Boletin Oficial de Estado n. 313, de 31 de diciembre de 2001; en el Real Decreto-Ley n. 5/2000, de 23 de Junio (medidas urgentes para la reforma del sistema de protección por desempleo y mejora de la ocupabilidad), con publicación en el Boletin Oficial del Estado n. 125, de 25 de Mayo de 2002) y en el Real Decreto Legislativo 1044/1985, de 19 de Junio (establece el abono de la prestación por desempleo en su modalidad de pago único por el valor actual de su importe, como medida de fomento del empleo), publicado en el Boletin Oficial del Estado n. 157, de 02 de Julio de 1985.
Entre tanto, conforme se mira arriba, tales dispositivos legales no son suficientes para contener el avance del paro, que exige mucho más esfuerzo de los gobernantes y de toda la sociedad.
Todavía, la tarea no es simple ni puede ser conquistada a pequeño plazo. Hay que perseguir los mejores caminos para poder llegar al futuro, con la seguridad necesaria en los ambientes laborales, so pena de ver sucumbir la economía y, en consecuencia, todo el país.
El trazado escogido por España puede contener muchos percances mas, ciertamente, aunque no sea el mejor, llevará a la locomotora del desarrollo social y económico a un lugar más hermoso y prometedor.
2.1.i La promoción y formación profesional en el trabajo:La Organización Internacional del Trabajo, al estudiar el tema ahora estudiado, afirmó que:
"a medida que las sociedades contemporáneas se vuelven más complejas, muchos países están ampliando el ámbito de la educación básica y incorporando nuevos conocimientos y calificaciones transferibles al mundo del trabajo y a la vida en la sociedad de la información y del conocimiento. Cada vez más, los níveles inferiores de la educación secundária forman parte de la educación básica obligatória, y el objetivo ya no se limita a la preparación de los jóvenes para acceder a la educación superior. Corresponde a la enseñanza básica 'garantizar a cada persona el pleno desarrollo de la personalidad humana y de la ciudadanía, así como asentar los cimientos de la empleabilidad" ("Aprender y formarse para trabajar en la sociedad del conocimiento". Capítulo III. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/recomn/main.htm . Acceso en 09 de Febrero de 2003).
En su recomendación n. 150, sobre el desarrollo de los recursos humanos, datada de 1975, aquello órgano internacional señala que:
"la calificación profesional de los términos orientación y formación significa que la orientación y la formación tienen por objeto descubrir y desarrollar las aptitudes humanas para una vida activa productiva y satisfatoria y, en reunión con las diferentes formas de educación, mejorar las aptitudes individuales para comprender individual o colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y al medio social, e influir sobre ellos" (Organización Internacional de Trabajo. "Recomendación n. 150", I, 2.1. Disponible en http://www.ilo.org/public/spanish/employment/skills/recomn/inst/r_150.htm. Acceso en 09 de Febrero de 2003).
Parece claro que el progreso de la economía de un país pasa, sin sombra de dudas, por la mejoría de la mano de obra. No se puede olvidar que es a través de un obrero cada vez más experto en sus actividades que la producción y la calidad de los productos y servicios alcanza la cumbre y, como vía de consecuencia, a la máxima tasa de venta y aceptación en el mundo consumidor. Cuanto más investiguemos en el desarrollo profesional, más avanza el sector económico.
Por eso, el legislador español ha incluido, entremedio de los derechos laborales básicos, la promoción y formación profesional en el trabajo, como un incentivo a las iniciativas que promuevan la especialización de la clase obrera.
2.1.j La discriminación en el empleo:Normaliza el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, en su artículo 4, apartado 2, "c", que los obreros tienen derecho:
"Artículo 4. Derechos laborales(...)2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c. a no ser discriminados para empleo, o una vez empleados, por raziones de sexo, estado civil, por edad dentro dos limites marcados por esta Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discrinados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que hallasen en condiciones de apititud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate".
La "Declaración Universal de los Derechos Humanos", aprobada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, en la fecha del 10 de Diciembre de 1948, en su artículo 2, 1, establece que:
"Artículo 2.1. Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento, o cualquier otra condición" (Organización de las Naciones Unidas.
En la Constitución Española, en el Artículo 14, se inscribió que:
"Artículo 14Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social" (disponible en
http://noticias.juridicas.com. Acceso en 10 de Febrero de 2003).
La discriminación es el más odioso de los delitos. Sea cual fuere su modalidad el repudio a sus efectos debe ser inmediato. La sociedad no puede convivir con ese estado de cosas. El hombre no puede colocar a otro hombre en situación de desigualdad, ya que todos somos de la misma esencia y hechos del mismo polvo, no importa la color, la tendencia sexual, la nacionalidad, la edad, el credo religioso, la condición financiera y social: somos todos un sólo pueblo, somos todos seres humanos.
Todavía, todas las mañanas tenemos noticias de la discriminación en los periódicos, la televisión, en la radio. Las desigualdades bailan contentas en las calles del mundo, no escogiendo locales ni horarios. El hombre masacra a su semejante sin ninguno remordimiento. Somos el más cruel de los animales.
"El Mundo", periódico español, en su edición del 22 de Noviembre de 2002, así recogía:
"EL MOULIN ROUGE CONDENADO A PAGAR 10.000 EUROS POR RACISTAUn tribunal francés há multado al famoso cabaret parisino Moulin Rouge com 10.000 euros por discriminación racista, al negarse a emplear a gente de raza negra fuera de su cocina. 'Moulin Rouge no acepta a negros en el teatro, sólo en la cocina', le espetó a un senegales la empleada Micheline Beuzit, condenada a pagar 3.000 euros". (Disponible en http://www.elmundo.es/elmundo/2002/11/22/sociedad/103804641.html. Acceso en 12 de Febrero de 2003).
El periódico catalán "La Vanguardia", en fecha de 07 de Febrero de 2003, torna público que:
"ALUD DE CRÍTICAS A JIMÉNEZ DE PARGA POR SUS DECLARACIONES SOBRE LOS HOMOSEXUALESLos partidos catalanes de izquierda y la Coordinadora Gai-Lesbiana expresaron ayer su rechazo al presidente del Tribunal Constitucional, Manuel Jiménez de Parga, y pidieran su cese después de conocerse que durante uma escuela de verano de Unió en Platja d'Aro, en 1997, el alto magistrado calificó de 'monstruosidad' la posibilidad de que 'dos maricas adopten un niño'. Esas declaraciones quedaron recogidas en el libro 'Viure i conviure. Contra el racisme i la xenofòbia' (véase recuardo adjunto), que fue editado para recoger las intervenciones que se hicieran en dicho foro". (disponible en http://www.lavanguardia.es/web/20030207/136292918.htm. Acceso en 12 de Febrero de 2003).
Ejemplo más reciente de esto es la guerra entre los Estados Unidos e Irak, donde el sentimiento discriminativo agrede nuestros ojos, como si fuesen agujas.
La discriminación en el empleo, mientras viene disminuido, fruto de la acción de los grupos sociales contrarios a la práctica, se encuentran lejos de tener fin. Pero, los dirigentes de los países de todo el planeta no la dejan prosperar, tenendo alcanzado innúmeras victorias contra esa aberración social, como la que, años atrás, quebró el muro de Berlín y destrozó el regimen del apartheid en Africa del Sur.
En España, la voluntad del pueblo, como arriba se verifica, está por su erradicación del planeta, aún más en las direcciones del trabajo, siendo severas las sanciones aplicadas a los infractores.
El sítio jurídico IurisLex, en su edicción del domingo, 16 de Febrero de 2003, publicó que el Tribunal Constitucional de España amparó a una trabajadora despedida por causa de su embarazo y acrescienta que:
"recuerda el TC en los Fundamentos Jurídicos el caráter especial de la discriminación por razón de sexo:
'Centrada la cuestión de la denunciada discriminación en el embarazo de la actora se ha de recordar que, como este Tribunal ha tenido ya ocasión de mantener, la discriminazón por razón de sexo no compreende sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada. También engloba estos mismos tratamientos cuando se funden en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan com el sexo de la persona una relación de conexión directa y inequívoca (SSTC 166/1998, de 26 de septiembre; 173/1994, de 7 de junio; 136/1996, de 23 de julio, o 20/2001, de 29 de enero). Tal sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, en tanto que hecho biológico incontrovertible, incide de forma exclusiva sobre las mujeres' ".
2.1.l - La integridad física y adecuada política de seguridad y higiene:Para el buen desarrollo de sus funciones laborales, el empleado debe tener seguridad en el ambiente de trabajo, ya que la incertidumbre relativa a su integridad física - provocada por las malas condiciones del medio en que desempeña sus actividades - reduce la productividad, puesto que, el operario, se preocupa mucho más en no herirse que en ser productivo.
El miedo de accidentarse acarrea, por lo tanto, perjuicios a la economía de la empresa, que tiene su capacidad productiva disminuida por los riesgos laborales.
Imbuida de ese espíritu, la Organización Internacional del Trabajo, lanzó el programa mundial de reducción de los peligros en el trabajo, a través los convenios de número C 12 y C 17 ("sobre la indemnización por accidentes del trabajo", 1921 y 1925); C 18 e C 42 ("sobre las enfermedades profesionales", 1925 y 1934); C 19 ("sobre la igualdad de trato" - accidentes del trabajo, 1925); C 24 ("sobre el seguro de enfermedad - industrial", 1927); C 25 ("sobre el seguro de enfermedad - agricultura", 1927); C 28 y C 32 ("sobre la protección de los cargadores de muelle contra los accidentes", 1929 y 1932); C 37 ("sobre el seguro de invalidez - industria, etc.", 1933; C 38 ("sobre el seguro de invalidez - agricultura", 1933); C 39 ("sobre el seguro de muerte - industria, etc.", 1933); C 40 ("sobre el seguro de muerte - agricultura", 1933); C 55 ("sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidente de la gente del mar", 1936); C 62 ("sobre las prescriciones de seguridad - edificación", 1937); C 120 ("sobre la higiene - comercio y oficinas", 1964); C 121 ("sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales", 1964); C 134 ("sobre la prevención de accidentes - gente del mar", 1970); C 139 ("sobre el cáncer profesional", 1974); C 148 ("sobre el medio ambiente de trabajo - contaminación del aire, ruido y vibraciones", 1977); C 152 ("sobre seguridad y higiene - trabajos portuarios", 1979; C 155 ("sobre seguridad y salud de los trabajadores", 1981); C 159 ("sobre readaptación profesional y el desempleo - personas inválidas", 1983); C 161 ("sobre servicios de salud en el trabajo", 1985); C 163 ("sobre el bienestar de la gente del mar", 1987); C 164 ("sobre la protección de la salud y la asistencia médica - gente del mar", 1987); C 167 ("sobre seguridad y salud en la construción", 1988); C 174 ("sobre la prevención de accidentes industriales mayores", 1993); C 176 ("sobre seguridad y salud en las minas", 1995); C 184 ("sobre seguridad y salud en la agricultura", 2001) y otros mecanismos de combate y concientización mundial.
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En España, ese rechazo a los riesgos laborales tiene su piedra de toque en la Carta Constitucional y en el texto refundido del "Estatuto de los Trabajadores" (Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo).
Todavía, para Xavier Giner Granja, "efectuando un análisis histórico del Ordenamiento Jurídico español, se aprecia que el objetivo de mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, directa o indirectamente, ya se hallaba contemplado en nuestra legislación, entre otros, en la Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo (1971), en la Constitución Española (1978), en el Estatuto de los Trabajadores y en su texto refundido (1980/95), en el Convenio 155 de la OIT (1985) y en la Acta Única Europea (1986)". ("La prevención de riesgos laborales. Una obligación legal, una necesidad económica".
Anuncia la Lex Reginæ, en su Artículo 15, que:
"Artículo 15
Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer las leyes penales militares para tiempos de guerra".
En el Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo (texto refundido del "Estatuto de los Trabajadores"), así se nos figura el tema, en su Artículo 4., apartado 2, "d":
"Artículo 4. d. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad y higiene".
Recientemente, el gobierno español firmó un acuerdo sobre prevención de riesgos laborales. Según el secretario general de empleo, Juan Chozas, "en el acuerdo alcanzado en la mesa de diálogo social en materia de prevención de riesgos laborales se han tenido en cuenta dos cuestiones fundamentales: la adaptabilidad a un mercado de trabajo que requiere cada vez estructuras más flexibles y la evolución de las formas de trabajo, con el fin de extender la prevención allí donde se desarrolle una actividad laboral"
Las políticas de seguridad y higiene han sido la tónica de las preocupaciones en todo el mundo, siendo que el número de accidentes de trabajo vienen creciendo cada día.
Para la Organización Internacional del Trabajo, estos siniestros han ocurrido en los ambientes laborales de manera inaceptable, mutilando a los obreros y dejando huérfanas los frentes de trabajo. En una comunicación de prensa, com la fecha de viernes, 24 de Mayo de 2002, con el título de "Dos millones de muertes por accidentes laborales cada año", el órgano internacional trabajista, informa que:
"el número anual estimado de fallecimientos de trabajadores há aumentado claramente desde 1990, sobre todo debido a que antes no se incluían en los cálculos las enfermedades transmisibles relacionadas con el trabajo y a que há aumentado el número de casos de cáncer y de enfermedades circulatorias relacionadas con el trabajo.
Durante este mismo período, las cifras de accidentes mortales ascendieron levemente en los países en desarrollo, mientras que las mismas descendieron en la mayoria de los países industrializado" (...) "Aunque es imposible fijar un valor a la vida humana, las cifras de indemnización indican que el costo de las enfermedades representa cerca del cuatro por ciento del producto interno bruto mundial, en forma de absentismo laboral, tratamientos de enfermedades, incapacidad y prestaciones de supervivientes".
De acuerdo com el "Plan de Acción sobre la Siniestralidad Laboral", del 29 de Octubre de 1998, firmado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de España, a través de su Instituto Nacional de Serguridad e Higiene en el Trabajo, éste es el cuadro del ambiente laboral español:
"a pesar de la intensa labor normativa que, en el ejercicio de sus competencias exclusivas en estas materias, se ha llevado a cabo por el Gobierno durante los dos últimos años, con el fin de desarrollar la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, quince Reales Decretos y tres órdenes Ministeriales, tal esfuerzo no esta ofreciendo los frutos que en principio cabría suponer, dado que persiste una alta siniestralidad laboral.
Los correspondientes datos estadísticos arrojan más de 1.000 muertos, más de 10.000 accidentes graves, más de 660.000 leves y, si se computan incluso los que producen sin causar baja, más de 1.200.000 accidentes. Datos que suponen más de quince millones de jornadas al año perdidas por este motivo y que, según cálculos no muy extensivos, conducen a más de dos billones de pesetas (1.202.024.208,76 €) anuales entre costes directos e indirectos".
A pesar de estos números, el Gobierno español tiene dispensados los mayores esfuerzos para la disminución de estos porcentajes, sea a través de proyectos de acción, sea tomando resoluciones de impacto, que prentenden siempre mejorar los ambientes de trabajo y como consecuencia, a la calidad de vida del trabajador, donde los riesgos laborales deben ser malos recuerdos de un distante pasado.
2.1.m Respeto a la intimidad y a consideración debida a la dignidad:Todo ser humano, para ser verdaderamente libre, tiene que tener derecho a su intimidad, o sea, hay que destinar a él su privacidad, su vida particular, lejos de las miradas e intervenciones ajenas.
También, la dignidad es una forma de libertad y como tal, debe ser cultivada en toda sociedad independiente, donde se tiene por cierto que todos son iguales, sin distinción cualquiera.
Por eso, en el preámbulo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Asamblea General de las Naciones Unidas colocó el "reconocimiento de la dignidad intrínseca y de los derechos iguales e inalienables de todos los miembros de la familia humana" como su coche jefe (Organización de las Naciones Unidas. "Declaración Universal de los Derechos Humanos".
Ese mismo órgano internacional, en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, en el artículo 17, establece que:
"Artículo 17. Observación general sobre su aplicación
1. Nadie será objeto de injerencias arbitrárias o ilegales en su vida privada, su familia, su domicilio o su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra y reputación.
2. Toda persona tiene derecho a la protección de la ley contra esas injerencias o esos ataques" (Organización de las Naciones Unidas. "Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos".
La Lex Fundamentalis de España, en su artículo 18, define que:
"Artículo 18
1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.
2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito.
3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial.
4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos".
El texto refundido del "Estatuto de los Trabajadores" (Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo), en su artículo 4., apartado 2, "e", así normatiza el asunto:
"Artículo 4. (...)
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
(...)
e. A respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, compreendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual".
Los derechos al honor, a la imagen y a la intimidad, tienen merecida mayor atención actualmente de parte de las naciones del planeta,
Con los advientos de internet, de la televisión y otras formas de comunicación instantánea, los riesgos que sufren estos estudiados derechos individuales son cada vez más evidentes.
En el siglo de la información, los medios de comunicación, día a día, hora a hora, minuto a minuto, exponen a alguna persona en sus canales y, no rara vez, denigren o tientan infamar su imagen, mientras destrozan su intimidad. Nace de ahí, la apremiante necesidad de reglamentar tales accesos, impidiendo la incontinencia de conducta.
Y el Derecho que en los países de democracia llena, és la mejor fuente para perpetrar a estos principios, no puede abstenerse de intervenir en ese instante crucial, tal como sucedió en la Constitución de España.
Así es que preservase el honor, la imagen y la intimidad para mantener acendida la llama de la sociedad que, enhorabuena sea el conjunto de la totalidad los individuos que la componen, és,ante todo, el ser unitario, sólo y recogido en su ausencia de variedad.
2.1.n - La percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida:Al conceptuar al empleado, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, alistó, de entre sus caracteres la retribución de los servicios ejecutados (Artículo 1).
Hay que hacer una aclaración sobre lo que es el salario. "El salario engloba las retribuciones cobradas en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales del trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo, o los periodos de descanso computables como de trabajo. En ningun caso el salario en especie podrá superar el 30 por ciento del total de las percepciones salariales del trabajador" ("Salario: composición, liquidación y pagas extras". Disponible en
http://www.lexconsultor.com acceso en 22 de Febrero de 2003).
La acción de remunerar, como el própio texto legal reconoce, es el punto clave de los tratados empleatícios, puesto que es través de ella que el obrero puede hacer frente a sus dispendios personales y mantener su propia vida. Así no se podría permitir que haya retrasos en el pago de estas parcelas, bajo pena de promover la inestabilidad en el seno de la sociedad.
Todavía, no se puede tener lejos de la vista el hecho de que las diversidades económicas, muchas veces, inviabilizan el pago de los salarios en su cierto día. El poco atraso o el esporádico descumplimento de la obligación no son suficientes para entenderse en afrenta al texto legal.
Sobre el tema en estudio, el Tribunal Supremo de España así se manifestó:
"(...) La falta de pago o retasos continuados en el abono de los salarios pactados, y su incardinación o no en el art. 50.b del Estatuto de los Trabajadores, depende fundamentalmente de las circunstancias, datos y elementos que en cada caso especifico concurran.
Tanto en la sentencia de instância como en la de suplicación, se recoge con valor de hecho probado en sus respectivos fundamentos de Derecho (segundo), el impago de los salarios de los meses de junio a septiembre y extra de julio.
También se declara probado, que en el acto de conciliación ofreció el empresario el pago de los salarios correspondientes al mes de junio, extra de julio, julio y agosto, ofrecimiento que fue aceptado por uno de los actores y rechazado por outro. Igualmente aparece como probado, que en junio de 1995 el demandado reunió a los trabajadores de la empresa, comunicándoles que se iba a jubilar en el mes de octubre siguiente así como la grave crisis económica de la misma, alcanzandose el acuerdo de percibir los salarios a partir del mês de junio de 1995 con retaso en los meses posteriores.
En la sentencia de contraste en onde se desestima la demanda, al actor se le adeudaban los salarios correspondientes a los meses de octubre, noviembre y diciembre y extraordinária de Navidad de año de 1993; en acto de conciliación que se concluyó sin avenencia se ofreció por la empresa el pago de las cantidades adeudadas, asi como las correspondientes al mes de enero, que el actor rechazó.
No ejiste pues, absoluta igualidad en los hechos de las sentencias. En ambos los casos se solicita la resolución del contrato como consecuencia de la falta de pago, pero mientras que en la recurrida alcanza desde el mês de junio al septiembre asi como la extraordinaria de julio (cuatro meses ordinarios y una paga extraordinaria), y en el acto de conciliación solo se ofreció el abono de tres meses de salario y la paga extraordinaria, en la de contraste la falta de abono se reducia a tres mensualidades y una paga extraordinaria. Y en el acto de conciliación se ofreció el pago de todo lo adeudado, e incluso la mensualidad siguiente. Además, en la sentencia impugnada, ante la situación de crisis de la empresa y la proximidad de jubilación del empresario se logró un acuerdo para que los trabajadores percebiesen los salarios a partir del mes de junio com retaso en los meses posteriores, que fue cumplido por el empleador.
No existe pues contradicción entre la sentencia recurrida y, la eleigida como termino de comparación, al no existir identidad siustancial en los dispuestos de hecho tal como exige el art. 217 LPL.
TERCERO.- Por todo lo expuesto, procede en este momento procesal la desestimación del recurso formulado por la demandada, conforme a lo dictaminado por el Ministerio Fiscal.
Por lo supuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.
FALLAMOS
Que desestimando el recurso de casación para la reunificación de doctrina, interpuesto por el Letrado D. Miguel A. Sanalices Romero, en nombre y representación de D. Miguel Angel A. G., frente a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Madrid, de fecha 1 de julio de 1997, dictada en el recurso de suplicación número 1925/1996, formulado por el recurrente, contra la sentencia de Juzgado de lo Social número 30 de Madrid, de fecha 19 de enero de 1996, en virtud de demanda formulada por D. Emiliano S. H. y D. Adrián H. H. frente a D. Miguel Angel ª G., en reclamación de extinción de contrato" (TS 4. S 13 Jul. 1998 - Ponente: Sr. Batana López.
Por otro lado, en España, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario.
Es una medida de elevado alcance social, ya que evita el colapso de las relaciones del trabajador en su comunidad, puesto que, con la puntualidad de su pago, puede él cumplir a sus compromisos de la misma manera, sin otra preocupación que las habituales del trabajo.
Otro sí, mantener vivo el empleo, objetivo mayor en un sistema en que el paro pende sobre las cabezas de los obreros, como vimos en el ítem 1.1.h de este estudio, en líneas pasadas.
2.1.o El ejercicio individual de las acciones del contrato de trabajo:Para que exista tranquilidad en el ambiente de trabajo, es necesario que el trabajador pueda ejercer sus funciones sin que existan presiones o injerencias mal cabidas o que traspasen al derecho empleador y pasen a ser meros tormentos o, hasta incluso persecuciones por antipatía personal.
Así, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, en el Artículo 4, garantizó, como uno de los derechos laborales de base que tienen los trabajadores, el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
Por lo tanto, el empleador no puede adoptar medidas que visen la perturbación de la paz en el lugar de trabajo, so pena de verse transgredir la norma legal vigente. No se puede concebir que un patrón - o mismo un jefe - utilice su poderío jerárquico superior para imponer sus ideas diferenciadores en contra de determinado obrero, transformando su vida laboral en una constante guerra, en detrimento de las buenas relaciones entre los componentes del contrato individual de trabajo.
De ahí, no puede descuidarse el legislador en impedir tales practicas abominables, como bién reflejó en el texto del Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo.
Muchas veces, las entidades sindicales también emprenden tal labor, como es evidente en los casos de huelga, cuando las barreras son usadas en el sentido de impedir el acceso de los operarios a las instalaciones de trabajo. Es ilegal, por consiguiente, tal acción y el obrero tiene, en esos conflictos, derecho de trabajar, de no adherirse al movimiento de paralización.
2.1.p Otros derechos derivados del contrato de trabajo:El contrato individual de trabajo es una modalidad de contratación, como otra cualquiera y por lo tanto, sus cláusulas hacen engendrar derechos y deberes entre los actores del pacto. Así, hay obligaciones que no están previstas en la regla legal o colectiva que, no siendo con ellas conflictivas, tienen validad jurídica y obligan a los contratantes.
El Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, establece que el trabajador tiene derecho a las ventajas advenidas de su acuerdo. Pero, no si puede prestar validez a cláusulas ilegales o contrarias a las buenos costumbres aunque más ventajosas al obrero.
No se debe olvidar las diferencias existentes entre el empleado y el empleador, no aceptándose convenciones en que las obligaciones y los derechos sean desproporciónales entre ellos.
El incumplimiento de las obligaciones inherentes al contratado es, por lo tanto, medida sin allanamiento legal, posible de ser inhabilitada por la justicia y sancionado el infractor con los dictamenes insertos en la ley.
2. Los deberes laboralesLa relación de empleo produce no sólo derechos a los trabajadores sino también deberes que urgen ser cumplidos por ellos.
El Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, establece en su artículo 5:
"Artículo 5.
Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir com las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad y higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes y instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
d) No cuncurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.”
Pasemos a estudiarlos:
2.2.a Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia:El empleador, o sus prepuestos, establecen las reglas de ejecución de las funciones que serán realizadas por el empleado.
Tales modalidades no se pueden constituir en camino para el desvío funcional, ni, tampoco, prestarse a ser instrumento de explotación del empleado por su empleador.
No se puede admitir, que los objetos ilícitos sean conducidos al domicilio laboral y sean obligación contractual, aunque la ilicitud anule al contrato.
De esta forma, el operario no estará obligado a cumplir ordenes de esa naturaleza.
Todavía, en el trato diario con los deberes laborales, el empleado debe siempre actuar con la buena fe y diligencia, o sea, desempeñar sus funciones con dedicación, honestidad y profesionalismo, celando por la eficacia y destreza en la producción, para hacer frente a su remuneración mensual.
2.2.b Observar las medidas de seguridad y higiene que se adopten:La seguridad y la higiene en el recinto de trabajo no és sólo responsabilidad del empleador.
También el obrero tiene su parcela de actuación en ese campo, ya que de nada sirven las medidas de seguridad y higiene si nadie las cumple.
La utilización de los equipos de protección individuales y la observancia de los estatutos de seguridad son fundamentales para la consecución de la tranquilidad del operario.
Así, en este artículo, el legislador catalogó las obligaciones de cumplimiento de estas medidas como una de las esenciales del contrato individual de trabajo. es más una tentativa de disminuir los elevados índices de accidentes laborales, de acuerdo con el estudiado en el iten 2.1.l anteriormente, que si no causan la muerte de millares de obreros, los torna minusválidos para el resto de sus vidas.
La obligación de prevenir los siniestros laborales es de toda la sociedad que, por ello, tiene dispendios voluminosos ,y más aún de los trabajadores, que viven el día a día de los accidentes laborales.
2.2.c Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en ejercicio regular de sus facultades directivas:Conforme vimos arriba, el empresario no puede hacer del contrato individual de trabajo el medio de conseguir alcanzar objetivos que no sean los listados en su seno. De esta forma, la legislación obliga al empleado al cumplimiento de las ordenes y instrucciones que se encuadren en los dictámenes expresos en el instrumento contractual, no caracterizando como insubordinación el no cumplir con aquello que no es su función. Es decir, el empleado tiene el poder de negarse a realizar servicios que superen los límites de lo contratado.
2.2.d No concurrir con la actividad de la empresa en los terminos fijados en Ley:
La cuncurrencia tiene siempre que ser leal, para que se prive la sociedad de actitudes que vengan a desvirtuar los objetivos del comercio y de la prestación de servicios, que son la producción de bienes y la perfecta atención de las necesidades del pueblo.
Así, no es justo que, el conocimiento de las características de determinado producto, el obrero se aproveche para obtener ventajas través de la venta de un producto similar o con idea semejante, plagiada de la empresa que le emplea.
Por eso la acción del legislador fué inmediata en cohibir estos actos, través el texto del artículo 5., "d". Complementando este dictamen, el Real Decreto Legislativo n. 1/1995, de 24 de Marzo, en su artículo 21, apartado 1, dispone:
"Artículo 21. Pacto de no concurriencia y de permanencia en la empresa
1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurriencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan".
Por el expuesto, no se presta validez, a los pactos laborales viciados por la cuncurriencia sin lealtad, basada en las informaciones que posee el obrero, cuando el operario pacta con diversos empresarios al mismo tiempo, promoviendo la transferencia de datos de uno para otro.
2.2.e Contribuir a la mejora de la productividad:
La mejora de la productividad es un bien no sólo para el empleador sino para el empleado, por lo que la empresa aumenta su producción y promueve la venta de mayor número de productos, lo cual permite ampliar los salarios de sus trabajadores.
Es un círculo vicioso, donde una cosa lleva a otra, como en un engranaje que anima las otras piezas del motor. Por eso, el empleado debe en su propio provecho, contribuir cada vez más, en el desarrollo de la productividad. Con tal actitud aumentará de igual suerte el número de empleos, ya que la empresa, para hacer frente a los pedidos, tiene que contratar más operarios.
Así, en la medida que el empleado produce más, gana toda la sociedad y el país se desarrolla.
2.2.f Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo:No siempre las reglas que gobiernan el contrato individual del trabajo son solamente las previstas en ley. Muchas condiciones de trabajo son advenidas de la esencia de los propios contratos, donde la manifestación de la voluntad de las partes permite ampliar o mejorar las previsiones legales.
Siendo así, es común detectar mejorías en las relaciones laborales que sólo se aplican individualmente, mientras no se puede extender a la generalidad de los trabajadores, ya que estan incluidas únicamente en la frontera del contrato a que se destinan.
Es por lo tanto, el contrato individual de trabajo fuente para que se pueda entender todo un contexto laboral específico, donde se puede todavía, trazar enseñanzas para todos los demás operarios. Estos parámetros dan origen a deberes que necesitan ser cumplidos por el obrero, para que se pueda tener la paz social y seguridad en las contrataciones y, por consiguiente, de todo el sector trabajador.
Conclusión
Del concepto de empleado y de empleador, partes en el proceso de avenencia en el contrato individual de trabajo, apartamos sus principales características, que son, la generosidad de las prestaciones, el trabajo por cuenta ajena y sobre su dirección, voluntariedad de los servicios, siendo cierto que esta labor debe ser prestado a un empresario, entendiéndose este como toda persona física o jurídica o comunidad de bienes. La ausencia de uno de estos elementos, descalifica el contrato como laboral.
La contratación individual del trabajo engendra derechos y deberes a los contratantes, que no pueden abstenerse de cumplir las reglas so pena de sufrir las consecuencias de sus actos, través la pesada mano de la Ley.
El Gobierno español he promovido esfuerzos para frenar la tasa de desempleo, que asola a todo el mundo, valiéndose de mecanismos de protección al empleo y desarrollo de las relaciones del mercado de trabajo, alejando la odiosa discriminación, sea por cual motivo se presente, y preservando la imagen, el honor y la intimidad del empleado de las embestidas del empresario.
Otra preocupación evidente es con la puntualidad en el pago de los salarios y en la cuantidad convenida, puesto que, de ellos depende la supervivencia del obrero en la sociedad en que tiene cabida, con dignidad y respeto.
No nos podemos olvidar para hacer justicia, a las protecciones arriba descritas, de cumplir con los deberes inherentes a la contratación laboral.
Se garantiza en España, el derecho de reunión pacifica, el de escoger y ejercer una profesión, de sindicarse y promover la huelga para obligar al cumplimiento de las obligaciones patronales.
La difusión de la Declaración Universal de los Derechos Humanos creó, en el mundo civilizado, una ola de sentimiento favorable a la fraternidad, a la igualdad y a la libertad, ideales de la revolución francesa, movidos por el período posterior a las grandes guerras.
Esta corriente de protección del ser humano fue bien asimilada en España, que tiene una de las legislaciones sociales más desarrolladas del planeta.
Si el futuro sin desavenencias está lejos, bajo los intereses comerciales y económicos, cabe a nosotros tráelo más cercano, pasando a ver en el pueblo vecino no a un enemigo más a un hermano.
Que ese texto sea una apología a la paz y que la voz que clama no sea en el desierto.
